Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin en çok merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. Uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı sıkça uyuşmazlık konusu olmakta ve yargı mercilerinin önüne gelmektedir. Bu yazıda, belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı konusu; mevzuat hükümleri, Yargıtay uygulaması ve yerleşik içtihatlar çerçevesinde ele alınacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulduğu iş sözleşmesi türüdür. Bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi için işin niteliğinden kaynaklanan veya objektif koşullara dayanan bir belirli süre unsurunun bulunması gerekmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri uygulamada çoğunlukla;
- Proje bazlı işler,
- Mevsimlik işler,
- Belirli bir işin tamamlanmasına bağlı çalışmalar
açısından tercih edilmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları
Belirli süreli iş sözleşmesinin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için, yalnızca tarafların “belirli süreli” olarak adlandırması yeterli değildir. İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, bu sözleşmelerin geçerliliği objektif koşulların varlığına bağlıdır.
Bu kapsamda, belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için:
- İşin niteliği gereği belirli bir süreyle sınırlı olması,
- Sözleşmede sürenin açık ve net biçimde kararlaştırılması,
- Süre unsurunun işin kendisinden veya somut bir objektif nedenden kaynaklanması gerekmektedir.
Aksi hâlde, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmekte ve işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesine tanınan tüm haklardan yararlanmaktadır. Uygulamada bu husus, özellikle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde belirleyici rol oynamaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hangi Durumlarda Yapılabilir?
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenin serbest iradesiyle her iş için tercih edebileceği bir sözleşme türü değildir. Kanun koyucu, bu sözleşme türünü istisnai olarak düzenlemiştir.
Uygulamada belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilen başlıca hâller şunlardır:
- Belirli bir projenin tamamlanmasına yönelik işler,
- Mevsimsel özellik gösteren ve süreklilik arz etmeyen işler,
- Geçici bir ihtiyacın karşılanmasına yönelik çalışmalar,
- Belirli bir olayın veya işin gerçekleşmesine bağlı olarak yapılan işler.
Bu tür objektif nedenlerin bulunmadığı hâllerde yapılan sözleşmeler, şeklen belirli süreli olsa dahi hukuken belirsiz süreli sayılmaktadır. Bu durum, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini doğrudan etkileyen önemli bir unsurdur.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Alınır mı?
Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun temel nedeni, kıdem tazminatının işveren tarafından yapılan bir feshe bağlanmış olmasıdır. Ancak bu kural mutlak değildir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Tablosu
Aşağıdaki tabloda, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme şekillerine göre kıdem tazminatı hakkı özetlenmiştir:
Sözleşmenin Sona Erme Şekli | Kıdem Tazminatı Hakkı | Açıklama |
Sürenin kendiliğinden dolması | ❌ Hayır | Fesih olmadığı için kıdem tazminatı doğmaz |
İşverenin süreden önce feshi | ✅ Evet | Haklı neden yoksa kıdem tazminatı ödenir |
İşçinin haklı nedenle feshi | ✅ Evet | İş Kanunu m.24 kapsamında |
Zincirleme belirli süreli sözleşme | ✅ Evet | Objektif neden yoksa belirsiz süreliye dönüşür |
Yenilememe bildirimi (fesih niteliğinde) | ✅ Evet | Yargıtay içtihatları doğrultusunda |
Kıdem tazminatı hakkı, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri
Belirli süreli iş sözleşmeleri çeşitli şekillerde sona erebilir. Sona erme şekli, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını doğrudan etkiler.
1.Sürenin Kendiliğinden Sona Ermesi
Sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla iş ilişkisi kendiliğinden sona ererse, kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.
2. İşveren Tarafından Fesih
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce işveren tarafından feshedilmesi halinde, fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
3. İşçi Tarafından Fesih
İşçinin, İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yapması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi olsa dahi kıdem tazminatı talep edilebilir.
4. Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Fesih
Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez üst üste yapılması, uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur. Eğer bu yenilemeler objektif bir nedene dayanmıyorsa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli husus, yenilemelerin haklı ve objektif bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Objektif neden bulunmaksızın yapılan yenilemelerde, iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır ve işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sağladığı tüm haklardan yararlanır.
Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.
İşveren Yenilememe Bildirimi Yaparsa Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin işveren tarafından önceden bildirilmesi, uygulamada tartışmalı konulardan biridir. Eğer yenilememe bildirimi;
- İşveren iradesiyle,
- Sözleşmenin devam edeceğine dair işçide haklı bir beklenti oluşturacak şekilde yapılmışsa
bu durum Yargıtay uygulamasında fesih olarak değerlendirilebilmektedir.
Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Özellikle uzun süreli ve zincirleme sözleşmelerde, yenilememe bildiriminin fesih niteliği taşıdığı kabul edilmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı
Genel kural olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu değildir. Çünkü sözleşmenin sona ereceği tarih önceden bellidir. Ancak sözleşmenin süresinden önce ve haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Tablosu
Durum | İhbar Tazminatı | Açıklama |
Sürenin dolması | ❌ Hayır | Bildirim süresi gerekmez |
İşverenin süreden önce feshi | ⚠️ Evet | Haklı neden yoksa |
İşçinin süreden önce feshi | ⚠️ Evet | Haklı neden yoksa |
Zincirleme sözleşmenin feshi | ✅ Evet | Belirsiz süreli kabul edilir |
İhbar tazminatı bakımından da fesih şekli ve haklı nedenin varlığı önem taşımaktadır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Karşılaştırma Tablosu
Kriter | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
En az çalışma süresi | 1 yıl | Süre şartı yok |
Sürenin dolması | ❌ Ödenmez | ❌ Ödenmez |
İşveren feshi | ✅ Ödenir | ⚠️ Şartlara bağlı |
İşçi haklı feshi | ✅ Ödenir | ❌ Ödenmez |
Zincirleme sözleşme | ✅ Ödenir | ✅ Ödenir |
Yasal dayanak | 1475 s. Kanun m.14 | İş Kanunu m.17 |
Belirli Süreli İş Sözleşmesine Dayalı Diğer İşçilik Alacakları
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, diğer işçilik alacakları bakımından da hakları bulunmaktadır. Sözleşmenin belirli süreli olması, işçinin temel işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.
Bu kapsamda işçinin;
▪️ Ücret Alacağı
Çalışmanın karşılığı olan ücretin ödenmesi, sözleşmenin türünden bağımsızdır. Ücretin eksik veya geç ödenmesi hâlinde işçi alacak talebinde bulunabilir.
▪️ Fazla Mesai Alacağı
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de fazla çalışma yaptıkları takdirde fazla mesai ücretine hak kazanırlar. Sözleşmede aksi kararlaştırılsa dahi, fazla mesainin karşılıksız bırakılması mümkün değildir.
▪️ Yıllık Ücretli İzin
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, çalışma süresine bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı kazanabilirler. Sözleşmenin belirli süreli olması, bu hakkın doğmasına engel teşkil etmez.
▪️ İşsizlik Maaşı
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, işçi işsizlik maaşı koşullarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Burada önemli olan, sözleşmenin sona erme şekli ve prim gün sayısıdır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İşe İade Davası Açılabilir mi?
Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinde işe iade davası açılamaz. Bunun nedeni, sözleşmenin süresinin baştan belli olması ve sürenin sonunda iş ilişkisinin kendiliğinden sona ermesidir.
Ancak uygulamada bu kuralın önemli bir istisnası bulunmaktadır. Eğer belirli süreli iş sözleşmesi;
- Objektif bir neden olmaksızın yapılmışsa,
- Zincirleme şekilde yenilenmişse,
sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda, iş güvencesi hükümleri gündeme gelir ve şartların sağlanması hâlinde işçi işe iade davası açabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşçi ve İşveren Açısından Değerlendirilmesi
İşçi Açısından
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçi açısından belirli bir iş güvencesi sağlamamakta; sözleşmenin süresi sonunda iş ilişkisinin sona ermesi riskini barındırmaktadır. Ancak sözleşmenin hukuka aykırı şekilde belirli süreli yapılması hâlinde, işçi önemli tazminat haklarına sahip olabilmektedir.
İşveren Açısından
İşverenler açısından belirli süreli iş sözleşmeleri, geçici iş ihtiyaçlarının karşılanması bakımından avantaj sağlasa da, objektif neden bulunmaksızın yapılan sözleşmeler ciddi hukuki riskler doğurabilir. Bu riskler, kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü ile işe iade davaları şeklinde ortaya çıkabilmektedir.
Yargıtay Kararları Işığında Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı
Bu konuda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin birçok emsal kararı bulunmaktadır. Özellikle;
- Zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri,
- Yenilememe bildiriminin fesih sayılması,
- Objektif neden bulunmaması
hususlarında Yargıtay içtihatları yol göstericidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar sayılı ilamında; belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan birinin yenilememe iradesini ortaya koyması hâlinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının yenilememe iradesini açıklayan tarafın kim olduğuna göre değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda;
“Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”
şeklinde hüküm kurulmuştur.
Bu karar, işverenin yenilememe iradesinin haklı bir nedene dayanmaması hâlinde, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini açıkça ortaya koymaktadır.
Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/8190 Esas, 2016/12828 Karar sayılı ilamında da kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının tek başına belirleyici olmadığı vurgulanmıştır. Kararda;
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ‘Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…’ cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir.”
ifadelerine yer verilmiştir.
Bu karar doğrultusunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı değerlendirilirken, sözleşmenin türünden ziyade fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kanunda öngörülen kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği esas alınmalıdır.
Sonuç ve Hukuki Değerlendirme
Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatı hususu, her somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Sözleşmenin niteliği, süresi, sona erme şekli, yenilemelerin varlığı ve işverenin tutumu bu değerlendirmede belirleyici unsurlardır.
Uygulamada hak kaybı yaşanmaması adına, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin ve işverenlerin hukuki durumlarını dikkatle değerlendirmeleri ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almaları önem arz etmektedir.
Denge Hukuk Ofisi olarak ihtiyaç duyduğunuz her noktada kapımızın sonuna kadar açık olduğunu bilmenizi isteriz.
Ayrıca diğer işçilik alacakları ile ilgili kapsamlı bilgilendirme için İşçilik Alacakları başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.
Uygulamada Sık Sorulan Sorular
Kural olarak hayır. Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ererse, fesih bulunmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak sözleşmenin işveren tarafından süresinden önce feshedilmesi, yenilememe bildiriminin fesih niteliği taşıması veya sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi hâllerinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İşçi; işverenin haklı bir neden olmaksızın fesih yapması, işçinin haklı nedenle feshi, zincirleme belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi veya yenilememe bildiriminin fesih olarak değerlendirilmesi durumlarında kıdem tazminatına hak kazanabilir. Her durumda somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, yalnızca objektif bir nedenin varlığı hâlinde yenilenebilir. Objektif neden bulunmaksızın yapılan birden fazla yenileme, sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılmasına yol açar.
Hayır. Kıdem tazminatı hakkından önceden feragat geçersizdir.
Sözleşmenin geçerli olabilmesi için, sürenin işin niteliğinden veya objektif bir nedenden kaynaklanması, sürenin açıkça belirlenmesi ve iş ilişkisinin geçici bir ihtiyaca dayanması gerekir. Bu şartların bulunmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.
İşverenin yenilememe iradesini süreden önce ve işçide sözleşmenin devam edeceğine dair haklı bir beklenti oluşturacak şekilde açıklaması hâlinde, bu bildirim Yargıtay uygulamasında fesih olarak değerlendirilebilmektedir. Böyle bir durumda, kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Kural olarak yoktur. Ancak sözleşme süresinden önce haksız fesih yapılırsa ihbar tazminatı söz konusu olabilir.
Genel kural olarak belirli süreli iş sözleşmelerinde işe iade davası açılamaz. Ancak objektif neden bulunmaksızın yapılan ve zincirleme şekilde yenilenen sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilirse, iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası açılması mümkün hâle gelir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, işçi işsizlik maaşı için aranan prim gün sayısı ve diğer koşulları sağlıyorsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Bu noktada sözleşmenin sona erme şekli önem taşımaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de, çalışma süresine bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı kazanabilirler. Sözleşmenin belirli süreli olması, bu hakkın doğmasına engel değildir.
Hayır. Kıdem tazminatı, kanundan doğan bir hak olup işçinin bu haktan önceden feragat etmesi mümkün değildir. Sözleşmede yer alan bu yöndeki hükümler kesin olarak hükümsüzdür.
Yasal Uyarı!
Web sayfamızda yayınlanan tüm makale ve içeriklerin telif hakları Av. Öncü ÖZBAY’a aittir. Söz konusu içeriklerin izinsiz kopyalanması ya da özetlenerek kullanılması durumunda yasal yollara başvurulacaktır.
