İşe İade Davası

İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin iş akdinin, işveren tarafından feshedilmesi ile işe iadesini talep ettiği bir davadır.

İşe iade, işveren tarafından haksız veya geçersiz bir sözleşme iş sözleşmesi feshedilen işçinin, geriye dönmek amacıyla talep edilir. Türk İş Hukuku kapsamında, işçinin feshe karşı korunması ve iş güvencesinin sürdürülmesi amacıyla düzenlenmiştir. Bu dava ile işçi, iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiğini kanıtlayarak işe iade talebinde bulunur.

İşveren tarafından iş akdi geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilecek, arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma sağlanamaz ise son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açabilecektir. İşe iade davaları, gündelik hayatta işe iade avukatı olarak adlandırılan, İş Hukuku alanında ve İş Mahkemelerinde yürütülen davalarda yeterli tecrübeye sahip avukatlar aracılığı ile açılmakta ve takip edilmektedir.

İşe iade sürecinin şartları, süreci ve sonuçları detaylı şekilde açıklanmıştır.

İçindekiler

İşe İade Davası Süreci

Arabuluculuk Süreci : 2018 yılında yapılan düzenlemeyle, işe iade davalarında arabuluculuk zorunlu hale getirildi. 4857 Sayılı İş Kanunu 20. madde hükmü aşağıdaki şekildedir:

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”

Başvuru : İşçi, İş Mahkemesine başvurarak işe iade talebinde bulunur. İşe İade davası kapsamında bahse konu yerde İş Mahkemesi bulunmuyorsa dava, Asliye Hukuk Mahkemesinde iş davalarına bakan birimde açılır. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içinde davayı açmak için harekete geçmelidir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Mahkeme Süreci : Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkeme, davanın gerektirdiği delil ve duruma göre kararını verir. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşe İade Davası Açılma Şartları

İşe iade durumunun açılabilmesi için belirli koşulların sağlanması gereklidir. Bu koşullar şunlardır:

1. İşyerinin İş Güvencesi Kapsamında Olması

İşyerinde en az 30 çalışan bulunmalıdır. Bu sayı, işyerindeki işçi sayısını ifade eder ve Türkiye genelindeki tüm işyerleri toplamı dikkate alınır.
İşçi, iş güvencesinden yararlanabilmek için bu şartı sağlayan bir işyerinde çalışmalıdır.

2. İşçinin İş Kanunu’na Tabi Olması

İşe iade davası açan kişinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gereklidir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan kişiler (görevli, memur ve bağımsız çalışanlar) bu davayı açamaz.

3. İşçinin Bir Süredir Çalışıyor Olması

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin belirli bir süre çalışmış olması gerekmektedir. İş hukukuna göre, işçi, işyerinde en az 6 ay kesintisiz olarak çalışmış olmalıdır.

4. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Tabi Olması

Genel Kural:
İşe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gereklidir. İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmeleri, süre bitiminde kendiliğinden sona erdiğinden, bu tür sözleşmelerde işe iade davası açılması genellikle mümkün değildir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerindeki İstisna:
Ancak belirli süreli iş sözleşmesine tabi bir işçi, sözleşme süresinin sona ermesine rağmen işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, iş ilişkisi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır. Bu durumda:

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi hale gelir.
İşverenin yapacağı fesih geçerli bir nedene dayanmazsa, işçi işe iade davası açabilir.
İşe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışması gereklidir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sürenin sonunda işçinin halen iş yerinde çalışması halinde işe iadeden söz etmek mümkün olabilecektir.

5. Fesih Bir Nedene Dayanmamalıdır

İşveren, iş sözleşmesini feshederken haklı veya geçerli bir neden sunmak zorundadır. geçerli nedenler, ekonomik, teknolojik, esneklik değişiklikleri veya bakımın eksikliği ve süreklilik gibi koşullardır.
Bir neden sunulmadığında işçi, fesih hakkının geçersiz olduğunu iddia edebilir.

6. Fesih Bildirimi Yazılı Olarak Yapılmalı ve Gerekçe İçermelidir

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşe iade davası işçiye, işveren tarafından yapılmış fesihlere karşı getirilmiş bir korumadır.
İşveren tarafından yapılmayan fesihlerde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İşveren tarafından yapılan bu feshin haklı ve/veya geçerli nedene dayanmaması gerekmektedir.
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açıkça belirtmek zorundadır.
İşveren tarafından düzenlenen fesih bildiriminde açıklama belirtilmezse veya fesih yazılı olarak yapılmazsa, işçi bu durumu geçersiz fesih nedeni olarak gösterilebilir.

7. Dava Süresi İçinde Açılmalıdır

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği günden itibaren 1 ay içinde iade davası açılmalıdır .

İşe İade Davası Kapsamında Geçersiz Fesih Nedenleri

İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin iş sözleşmesini feshederken keyfi davranmasını engellemek amacıyla, geçersiz fesih nedenlerini düzenlemiştir. Bu madde, işverenin fesih tazminatını sınırlandırarak işçinin iş güvencesini korumayı hedeflemektedir. Maddede yer alan geçersiz fesih nedenleri örnek niteliğindedir , dolayısıyla kanunda belirtilenler sınırlı nedenler de deneme kararlarıyla geçersiz fesih kapsamına alınır. Aşağıda İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan geçersiz fesih nedenleri ve bunların örnek örnekleriyle açıklamalar verilmiştir:

Sendika Üyeliği veya Faaliyeti Nedeniyle Fesih

İşçinin bir sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlere katılması sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi yasaktır.

Örnek: Bir işçinin sendikaya üye olduktan sonra işveren tarafından “performans düşüklüğü” bahanesiyle işten çıkarılmasI.

2. İşçi Temsilciliği Görevinden Dolayı Fesih

İşçi temsilcisi olan bir çalışanın bu görevinden dolayı işten çıkarılması geçersizdir. Örnek: Çalışanların sorunlarını işverene ileten bir temsilcinin, bu faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi.

3. Hukuka Uygun Şikayet ve Davranışlardan Dolayı Fesih

İşçinin, işyerindeki olumsuzlukları resmi makamlara şikayet etmesi veya dava açması nedeniyle işten çıkarılması.
Örnek: İşçinin, fazla mesai ücretini alamadığı gerekçesiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunması sonrası işten çıkarılması.

4. Irk, Cinsiyet, Din, Siyasi Görüş Gibi Ayrımcılık Temelli Fesih

İşçinin, ırkı, cinsiyeti, dini inancı veya siyasi görüşü nedeniyle işten çıkarılması.
Örnek: Kadın bir işçinin, hamileliği gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi.

5. Kanundan Kaynaklanan İzin Haklarının Kullanılması Nedeniyle Fesih

İşçinin yıllık izin, doğum izni, analık izni gibi yasal haklarını kullanması nedeniyle işten çıkarılması.
Örnek: Doğum iznine çıkan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi.

İşe İade Davası Kapsamında Genişletilmiş Geçersiz Fesih Nedenleri

İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilmeyen ancak yargı kararları ve doktrinde geçersiz fesih nedeni olarak kabul edilen durumlar:

1. İşçinin Hak Arama Özgürlüğü

İşçinin, işverenin hukuka aykırı bir işlemine karşı haklarını aramak amacıyla mahkemeye başvurması, dava açması veya şikayette bulunması nedeniyle fesih yapılması.
Örnek: İşçinin, mobbing iddiasıyla dava açtıktan sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi.

2. Performans Değerlendirmelerinde Keyfi Davranışlar

İşçinin performans düşüklüğü iddiasıyla işten çıkarılabilmesi için bu iddianın somut verilere dayanması gerekir. Keyfi veya objektif olmayan değerlendirmeler geçersiz fesih sayılır.
Örnek: İşçinin “hedef satış rakamlarını karşılayamadığı” gerekçesiyle işten çıkarılması, ancak hedeflerin belirsiz ve ölçülemez olması.

3. İşyerinde Disiplin Kurallarının Eşit Uygulanmaması

İşyerinde belirli bir disiplin kuralının sadece belirli işçilere uygulanarak fesih yapılması.
Örnek: Aynı hatayı yapan iki çalışandan sadece biri hakkında fesih işlemi yapılması.

4. İşçinin Hastalığının Nedeniyle Çalışamaması

İşçinin sağlık sorunları nedeniyle kısa süreli devamsızlıklarının fesih nedeni yapılması geçersizdir. Ancak, bu durum uzun süreli ve işyerini olumsuz etkilerse fesih geçerli sayılabilir.
Örnek: İşçinin bir hafta süren grip nedeniyle işten çıkarılması.

5. İşyerinin Özelleştirilmesi veya El Değiştirmesi

İşyerinin el değiştirmesi veya özelleştirilmesi, tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olamaz.
Örnek : Şirket devredildikten sonra eski çalışanlarının işten çıkarılması halinde fesih işleminin geçersizliği söz konusu olacaktır.

6. İşçinin Kişisel Görüşleri veya Paylaşımları

İşçinin sosyal medya paylaşımları veya kişisel düşüncelerinin, işyerini olumsuz etkilemediği sürece fesih nedeni yapılması geçersizdir.
Örnek: İşçinin özel hayatına dair bir paylaşımı gerekçe gösterilerek işten çıkarılması.

Geçersiz fesih nedenleri, işverenin keyfi tutumunu engellemeyi amaçlar ve iş güvencesi sağlamak için işçiye önemli haklar tanır. İşçi, bu nedenlerden birine dayanarak işten çıkarıldığını düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. Davayı kazanan işçi, işine iade edilme hakkını elde eder veya işverenin tazminat ödemesi gerekebilir. Bu nedenle hem işverenin hem de işçinin fesih süreçlerinde hukuka uygun davranması büyük önem taşır.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda, işçiye eski işine geri dönme hakkı tanıyan yasal bir süreçtir. Bu dava, işçinin işe dönmesini veya tazminat talep etmesini sağlayabilir. İşe iade davalarının sonuçları, davanın sonucuna, işçinin ve işverenin davranışlarına bağlı olarak değişir. İşte işe iade davasının olası sonuçları:

a. İşçinin Haklı Bulunması Durumu

Mahkeme, feshi geçersiz sayarsa işveren, işçiyi işe iade etmekle yükümlüdür. İşverenin bu karara uyması için işçiye tebligat yapılır.
İşçi, işverenin davetini kabul etmeli ve işe 10 iş günü içinde başlamak üzere başvuru yapmalıdır.
Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin 4-8 aylık brüt ücreti tutarındadır.
Ayrıca işveren, işçiye en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlüdür.

b. İşverenin Haklı Bulunması Durumu

Mahkeme, feshi geçerli bir nedene dayalı bulursa işçinin işe iade talebini reddeder.
Bu durumda, işçinin kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları talep etme hakkı saklıdır.

İşe İade Davasının Kabul Edilmesi:

a. İşe Başvuru Süresi:

Mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işçi, işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu başvuru, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde yapılmalıdır. Eğer işçi bu başvuruyu yapmazsa, işverenin yaptığı fesih yasal hale gelir ve işçi işe iade edilmez.

b. İşverene Başvuru Yapılıp İşi Kabul Etmeme Durumu:

İşçi başvuru yapmış ancak işveren, başvuruyu kabul etmemiş veya işçiyi işe almayı reddetmişse, işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İşçinin işe başlamayı reddetmesi veya işvereni işe başlatmaması durumunda, iş sözleşmesinin feshedilmiş olacağı hükmü geçerli olur.

c. İşe Başlatılma Durumu ve Tazminatlar:

İşe iade davalarının sonucunda işçi işe başlatılmışsa, işveren, işçinin eski işine dönüşü nedeniyle ödediği kıdem tazminatını ve diğer ödemeleri geri talep edebilir. Bu durumda, işçinin işverene yapacağı ödemeler, alacağı tazminatlardan mahsup edilir.

d. İşçinin Çalışmadığı Dönemdeki Ücret ve Haklar:

İşe iade davası sonucu işçi işe başlatılmamışsa veya işe başlamış ancak daha sonra feshedilmişse, işçi çalışmadığı dönemdeki ücret ve haklarını talep edebilir. İşçi kıdemine bağlı olarak 4 aya kadar ücrete hak kazınır. Yani, işçi işten çıkarıldıktan sonra çalışmadığı her ay için en fazla 4 aylık maaş ve haklar ödenir.

e. İşe İade Edilmeyen İşçiye Tazminat Ödenmesi:

İşe iade davasını kazanan bir işçi, mahkeme kararının kesinleşmesini takiben on gün içinde işverene başvuruda bulunmalıdır. İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş kabul edilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında fesih tarihi olarak, işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarih esas alınır. Bu süreçte işçinin hizmet süresi, işe başlatılmadığı tarihe kadar uzatılmış kabul edilir. Böylece kıdem tazminatı ve diğer alacaklar, bu süreye göre hesaplanır.

Ayrıca, kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin işe başlatılmadığı tarihteki güncel ücreti dikkate alınır. Bu ücretin belirlenmesi için işyerinde çalışan emsal işçilerin ücretleri esas alınır. Eğer emsal işçi yoksa, sektör ve piyasa koşullarına göre uygun bir ücret tespit edilir.

Sonuç olarak, işe iade davasını kazanan işçi, işverene süresi içinde başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa, yeni fesih tarihi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşe İade Davası Sonucu İşçinin Hakları:

İşe iade davası sonucunda işçi, feshedilen iş sözleşmesinden dolayı mağduriyet yaşamışsa, mahkeme tarafından belirlenen tazminatlar ödenir. Bu tazminatlar, işçinin çalışmadığı dönemi kapsayan maaş ve diğer hakları içerir. İşçinin ödenecek tazminatları arasında şu haklar da yer alabilir:

Kıdem Tazminatı: İşe iade davasının kazanılması durumunda yeni fesih tarihi ortaya çıkar. Bu tarih işçinin davanın kesinleşmesinden sonra işe iade talebinde bulunduktan sonra işverenin geri almadığı tarih olarak kabul edilir. O zamana kadar işçi aktif çalışmasa da o dönemki hizmet süresi içinde kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar Tazminatı: İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır. Bu tazminat, işe iade davası sonucu ortaya çıkan yeni fesih tarihi dikkate alınarak hizmet süresine göre hesaplanır.
Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, işe başlatılmadığı sürece çalıştığı dönemi telafi etmek amacıyla ödenmesi gereken ücret.
Yıllık İzin Ücreti ve İkramiye: İşçinin hak ettiği yıllık izin ücretleri ve varsa diğer ikramiye hakları.

İşçinin İşverenle İhtilafı:

İşe iade davası sırasında, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıklar mahkeme tarafından çözülür. Ancak her iki taraf da mahkeme kararına uymazsa, farklı cezai ve hukuki sonuçlarla karşılaşabilirler.

İşe İade Davası Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarılması durumunda işçiye eski işine geri dönme hakkı tanımayı amaçlayan hukuki bir süreçtir. Bu davanın sonucunda işçinin eski işine dönmesi, işverenin iş sözleşmesini haksız bir şekilde feshettiği anlamına gelir. Ancak bu dava sürecinde dikkate alınması gereken birkaç önemli husus bulunmaktadır. İşte işe iade davası hakkında bilinmesi gereken temel noktalar:

1. İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Aynı İşverende Çalışmaya Başlaması

İşe iade davası devam ederken, işçinin aynı işverenle yeniden çalışmaya başlaması, davanın seyrini etkileyebilir. Eğer işveren, işçinin eski işine geri dönmesini sağlarsa, bu durum işverenin iş sözleşmesinin feshiyle ilgili olarak kararını değiştirdiği anlamına gelir. Yani, işveren eski feshi geçersiz kılmak istemiş olur. Bu durumda mahkeme, işe iade kararı veremez, ancak boşta geçen süreyle ilgili olarak karar verir. İşçinin iş sözleşmesinin feshi geçersiz sayıldığından, boşta geçirilen süre için işçiye ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğine hükmedilebilir.

2. İşe İade Davası Devam Ederken Başka Bir İşte Çalışmak

İşe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışması, hukuken engellenmiş değildir. Yargıtay, işçinin başka bir işte çalışmasının, dava sürecine zarar vermeyeceğini belirtmiştir. İşçi, geçimini sağlamak amacıyla başka bir işte çalışabilir. Ancak, eğer dava sonucunda işçi geri işe alınırsa, boşta geçen sürede başka bir işte çalıştığı için tazminat miktarları buna göre ayarlanacaktır. Yani, işçinin başka bir işte çalışmaya başladığı tarihten sonraki dönemde, kendisine ödenecek tazminatlar daha düşük olabilir, zira boşta geçen süre ücretinin amacı işçinin gelir kazanamadığı zamanın telafisidir. Bu nedenle işçinin iş akdinin feshinden sonra iş bulması durumunda, iş bulduğu süre dikkate alınarak hesaplama yapılır.

3. İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesinin Feshedilmiş Sayıldığı Tarih

İşe iade davası sonucunda işçi başvuru yapıp işveren tarafından işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu durumda, işçinin işe başlama talebinin ardından bir ay içinde işe başlatılmaması halinde, iş sözleşmesinin fesih tarihi, başvurunun üzerinden geçen 30. gün olacaktır. Bu süre zarfında işe başlamayan işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer hakları, fesih tarihine göre hesaplanarak ödenmelidir. Bu noktada, işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında yalnızca işe iade davası ve işyerindeki durum göz önünde bulundurulmaz; son maaş ve çalışma süresi gibi unsurlar da dikkate alınır.

4. İşe İade Davası Sürecinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneği

İşe iade davası sürecinde işçi işsizlik sigortasından faydalanabilir. Ancak, işçi işsizlik ödeneği almaya devam ederken, eğer işe iade davası sonucunda işe geri dönmeye karar verilirse ve boşta geçirilen süre için ücret ödenmesine hükmedilirse, bu ödemeler işsizlik sigortası ödeneğiyle çakışabilir. Bu durumda, işçi, işsizlik sigortası ödeneğini aldığı dönemde işyerine geri dönmüş sayılacaktır. Bu nedenle, işçi boşta geçen süre için aldığı işsizlik ödeneğini geri ödemek zorunda kalabilir. İşsizlik sigortası, çalışılmayan süreye yönelik olarak ödenirken, işçi çalışmaya başladığında bu ödeneği geri iade etmek yükümlülüğü doğar.

Sonuç:

İşe iade davalarının sonuçları, işçinin haklarının korunması ve işverenin adil bir şekilde fesih yapması açısından büyük önem taşır. Davanın sonucunda işçinin işe iade edilmesi veya tazminat haklarının ödenmesi gibi seçenekler doğabilir. İşçi ve işverenin bu süreci doğru bir şekilde yönetmesi, hem hukuki hakların korunması hem de iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde devam etmesi için gereklidir.

İşe iade davaları, iş hukuku alanında uzmanlık gerektiren karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle, davanın başından sonuna kadar profesyonel bir destek almanız önemlidir. Alanında uzman bir avukattan danışmanlık alarak haklarınızı en iyi şekilde savunabilir ve süreci güvenle yönetebilirsiniz.