İşçilik alacakları, bir işçinin çalıştığı işyerinde verdiği emeğin karşılığında hak ettiği ancak ödenmeyen ya da eksik ödenen ücret, prim, mesai ücreti ve diğer yasal hakların toplamını ifade eder. İşçilik alacakları, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklanan haklardır ve bu alacakların işçinin mali haklarını koruyacak şekilde yasal bir dayanağı vardır.
İşçilik Alacakları Türleri
İşçilik alacakları, çeşitli kategorilere ayrılabilir. Bunlar arasında en yaygın olanları şunlardır:
1. Brüt Ücret ve Maaşlar:
Çalışanların işverenlerinden aldığı düzenli ücret maaş olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından her ay belirli bir ödeme yapılması gereken bu alacak, işçinin temel işçilik alacağıdır. Brüt ücret, işçinin vergiler ve kesintiler dahil toplam ücretidir. Vergiler ve kesintilerden sonra işçinin eline geçen tutara net ücret denir.
2. Fazla Mesai Ücreti:
İşçinin normal çalışma süresi dışında yaptığı çalışmalar için ödenmesi gereken ücretlerdir. İş Kanunu’na göre, fazla mesai ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin %50 fazlası kadar olmalıdır. Bu oran Toplu İş Sözleşmeleri ile kararlaştırılması durumunda artırılabilir.
İşçinin fazla mesai alacağına (fazla çalışma alacağı) ilişkin düzenlemelere bakıldığında;
4857 Sayılı İş Kanunu “Çalışma Süresi” başlıklı 63. Maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.”
Söz konusu düzenlemeye aykırı olarak haftada 45 saati aşan süreler fazla çalışma, bu çalışma karşılığı işçiye ödenmesi gereken ücrete fazla çalışma ya da fazla mesai ücreti adı verilmektedir. Ayrıca işçi ile akdedilen sözleşmede haftalık toplam çalışma saatinin 45 saatten az belirlenmesi halinde, haftalık toplam çalışma saatini aşan kısım içinde fazla mesai ücreti alacağı söz konusu olacaktır.
Fazla mesai ücretinin normal mesai ücretine yüzde elli zam uygulanmak suretiyle ödenmesi gerekmektedir. Zira 4857 Sayılı İş Kanununun “Fazla Çalışma Ücreti” başlıklı 41. Maddesine göre;
“…Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”
3. Kıdem Tazminatı:
Çalışanların, işten ayrıldıklarında elde ettikleri ve en az 1 yıl çalışma şartıyla hak ettikleri alacaklardır. Bu alacak, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hesaplanır.
Yalnızca Kıdem Tazminatına ilişkin hükümleri geçerli olan 1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre; en az 1 yıl çalışmış olan ve anılan kanun ile 4857 Sayılı İş Kanununun ilgili hükümlerinde belirtilen şartlarda iş akitleri feshedilen işçilere işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. İşe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu miktar kanunen belirlenmiş azami tutar olup, Toplu İş Sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bazı koşulların yerine getirilmesi gerekir. Bunlar şunlardır:
- İşyerinde Çalışma Süresi: İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir.
- Fesih Sebebi: İşçinin işten çıkışı, haklı bir nedenle işten ayrılmadığı sürece kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ancak bazı özel durumlarda (örneğin, kadın çalışanların evlenmesi ya da askerlik nedeniyle ayrılma gibi) bu hak verilebilir.
- İşverenin Feshi: İşveren tarafından haksız bir nedenle iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda da çalışan kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan temel unsur, işçinin çalıştığı süredir. Kıdem tazminatının miktarı şu şekilde hesaplanır:
- İşçinin her yılı için 30 günlük brüt ücreti (yol, yemek gibi düzenli ödemeler işçinin maaşına eklenerek hesaplanır.) (yılda bir kez ödenen ücret dışında).
- Örnek: Bir çalışan 5 yıl çalışmışsa ve brüt ücreti 5.000 TL ise, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:
5 yıl x 30 gün x 5.000 TL = 150.000 TL.
Ancak, işçinin brüt ücretinin belirli bir üst sınırla (2025 yılı itibarıyla 46.655,43-TL) sınırlı olabileceği unutulmamalıdır.
Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?
Kıdem tazminatı, aşağıdaki durumlarda işçiye ödenir:
- İşten çıkarılma: İşveren tarafından yapılan haksız fesih sonucu.
- Emeklilik: Çalışan emekli olduğunda.
- Sağlık sebepleri: Çalışanın, sağlık sorunları nedeniyle işten ayrılması.
- Kadın çalışanlar için evlenme: Kadın çalışanlar, evlenmeleri durumunda da kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
4. İhbar Tazminatı
İş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından, yasal ihbar süresine uygun olmadan feshedilmesi durumunda ödenmesi gereken tazminattır. İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişen bir miktara sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Söz konusu bildirim yükümlülüğü gerek işveren gerekse işçinin uyması gereken bir yükümlülüktür. Bu yükümlülüğe uymayan tarafın ödemesi gereken tazminata uygulamada ihbar tazminatı adı verilmektedir.
Anılan kanunun 17. Maddesine göre:
“İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
5. Hafta Tatili ve Resmi Tatil Ücreti:
Çalışanların hafta tatili ve resmi tatil günlerinde çalışmaları durumunda hak ettikleri ödemelerdir. Bu ödemeler de işçinin alacakları arasında yer alır.
Hafta Tatili Alacağına ilişkin düzenlemelere bakıldığında 4857 Sayılı İş Kanununun “Hafta Tatili Ücreti” başlıklı 46. Maddesine göre;
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.”
Mevzuatımızda düzenlenmemiş olmakla birlikte Yargıtay tarafından benimsenen görüşe göre; hafta tatili gününde çalışan işçiye, aylık ücretine ek olarak çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.
UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri) Alacağına ilişkin düzenlemelere bakıldığında ise, 4857 Sayılı İş Kanununun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. Maddesine göre;
“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.”
Toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde kararlaştırılmış ya da işçinin onayı ile tatil günlerinde çalıştırılmış olması durumunda, aylık ücretine ek olarak çalıştığı her tatil günü için 1 günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.
6. Yıllık İzin Ücreti:
İşçilerin, yıllık izinlerini kullanmadıkları durumlarda, bu izin haklarının karşılığı olan ücretler ödenmelidir. Bu nedenle yıllık izin ücreti de işçilik alacakları arasında sayılmaktadır.
7. Prim ve İkramiye ve Çocuk Yardımı
Çalışanların, performanslarına veya işyerinin sağladığı ek avantajlara bağlı olarak aldıkları primler ve ikramiyelerdir. Bu ödemeler de işçilik alacakları içinde yer alır.
İkramiye, prim ve çocuk yardımı, işverenin işçilere ücret dışında sağladığı ek mali avantajlardır. Bu tür ödemelerin işçiye hak kazandırıp kazandırmayacağı; iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine ya da işyerinde uzun süreli bir uygulama haline gelip gelmediğine bağlıdır.
Eğer işveren bu tür ödemeleri düzenli şekilde yaparsa, bu durum işyerinde bir uygulama haline gelebilir. Böyle bir durumda, işverenin bu ödemeleri keyfi olarak kaldırması veya azaltması, çalışma koşullarında aleyhte bir değişiklik sayılır. Bu da işçiye haklı fesih hakkı tanıyabilir.
8. İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Haklar
İşten haksız şekilde çıkarılan bir işçinin işe iade davası açarak kazanması durumunda, işverenin ödemesi gereken bazı ek yükümlülükler doğar. Bu yükümlülükler, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına göre farklılık gösterir:
İşçinin işe başlatılması durumunda:
- İşveren, boşta geçen süreye ait en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür.
- Bu süreye ait Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primleri ve vergileri işveren tarafından karşılanır.
İşçinin işe başlatılmaması durumunda:
- İşveren, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücretin yanı sıra, iş güvencesi tazminatı olarak en az 4 ve en fazla 8 aylık ücret ödemelidir.
- Ayrıca, bu süre zarfındaki SGK primleri ve vergiler işveren tarafından ödenir.
İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi Durumunda Ne Olur?
İşveren, işçisinin alacaklarını ödememesi durumunda, işçi yasal haklarını kullanarak alacaklarını talep edebilir. İşçilik alacakları, işçi tarafından dava yoluyla iş mahkemelerine başvurularak tahsil edilebilir. İşçi, ödenmeyen ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı gibi alacaklarını talep etmek için belirli bir süre zarfında başvurmalıdır. Bu süre, alacağın türüne bağlı olarak değişiklik gösterebilir, ancak genellikle 5 yıl olarak kabul edilir.
İşçi, alacaklarını almak için işverene ihtarname gönderebilir ya da doğrudan dava açabilir. İş mahkemelerinde görülen davalar, genellikle hızlı sonuçlanmakta olup, işçi lehine sonuçlanma ihtimali yüksektir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı
İşçilik alacakları, belirli bir süre içinde talep edilmelidir. Bu süre, alacağın türüne göre farklılık gösterir:
- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.
- Hafta tatili, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacakları için de benzer şekilde 5 yıl zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Bu sürelerin geçmesi durumunda, işçi alacaklarını talep edemez. Söz konusu alacaklara ilişkin bahsedilen zamanaşımı, alacakların doğumu ile başlamaktadır. Bu nedenle aslen işçinin çalıştığı süreçte de alacakları zamanaşımına uğramaktadır. Bu kapsamda hak kaybı yaşamamak adına dava açmakta acele etmekte fayda bulunmaktadır.
İşçilik Alacaklarının İşçi İçin Önemi
İşçilik alacakları, çalışanların emeklerinin karşılığını alabilmesi ve işyerindeki haklarının korunması için son derece önemlidir. İşçilerin, haklarını bilmesi ve gerektiğinde bu hakları savunmaları, iş hukukunun sağlıklı bir şekilde işlemesi için büyük bir önem taşır. İşçilik alacakları, sadece ücretle ilgili olmayıp, aynı zamanda işçilerin sosyal güvenlik hakları, tatil hakları gibi pek çok farklı alanda da devreye girmektedir.
İşçilik alacakları, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde düzeni sağlayan önemli unsurlardır. İşçilerin haklarını bilmesi ve gerektiğinde bu hakları talep etmesi, hem kendi maddi güvenliklerini sağlar hem de işyerlerinde adaletin sağlanmasına yardımcı olur. İşçiler, hakları olan alacakları talep etmek için hukuki yolları kullanarak, yasal haklarını savunmalıdırlar.
