Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin en çok merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. Uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı sıkça uyuşmazlık konusu olmakta ve yargı mercilerinin önüne gelmektedir. Bu yazıda, belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı konusu; mevzuat hükümleri, Yargıtay uygulaması ve yerleşik içtihatlar çerçevesinde ele alınacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulduğu iş sözleşmesi türüdür. Bu sözleşmelerin geçerli olabilmesi için işin niteliğinden kaynaklanan veya objektif koşullara dayanan bir belirli süre unsurunun bulunması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri uygulamada çoğunlukla;

• Proje bazlı işler,
• Mevsimlik işler,
• Belirli bir işin tamamlanmasına bağlı çalışmalar

açısından tercih edilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Alınır mı?

Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun temel nedeni, kıdem tazminatının işveren tarafından yapılan bir feshe bağlanmış olmasıdır. Ancak bu kural mutlak değildir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı Tablosu

Aşağıdaki tabloda, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme şekillerine göre kıdem tazminatı hakkı özetlenmiştir:

Kıdem tazminatı hakkı, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri

Belirli süreli iş sözleşmeleri çeşitli şekillerde sona erebilir. Sona erme şekli, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını doğrudan etkiler.

1.Sürenin Kendiliğinden Sona Ermesi

Sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla iş ilişkisi kendiliğinden sona ererse, kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.

2. İşveren Tarafından Fesih

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan önce işveren tarafından feshedilmesi halinde, fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3. İşçi Tarafından Fesih

İşçinin, İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yapması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi olsa dahi kıdem tazminatı talep edilebilir.

4. Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Fesih

Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez üst üste yapılması, uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur. Eğer bu yenilemeler objektif bir nedene dayanmıyorsa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli husus, yenilemelerin haklı ve objektif bir nedene dayanıp dayanmadığıdır. Objektif neden bulunmaksızın yapılan yenilemelerde, iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır ve işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sağladığı tüm haklardan yararlanır.

Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.

İşveren Yenilememe Bildirimi Yaparsa Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin işveren tarafından önceden bildirilmesi, uygulamada tartışmalı konulardan biridir. Eğer yenilememe bildirimi;

• İşveren iradesiyle,
• Sözleşmenin devam edeceğine dair işçide haklı bir beklenti oluşturacak şekilde yapılmışsa

bu durum Yargıtay uygulamasında fesih olarak değerlendirilebilmektedir.

Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Özellikle uzun süreli ve zincirleme sözleşmelerde, yenilememe bildiriminin fesih niteliği taşıdığı kabul edilmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı

Genel kural olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu değildir. Çünkü sözleşmenin sona ereceği tarih önceden bellidir. Ancak sözleşmenin süresinden önce ve haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Tablosu

İhbar tazminatı bakımından da fesih şekli ve haklı nedenin varlığı önem taşımaktadır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Karşılaştırma Tablosu

Yargıtay Kararları Işığında Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Bu konuda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ile Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin birçok emsal kararı bulunmaktadır. Özellikle;

• Zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Yenilememe bildiriminin fesih sayılması,
• Objektif neden bulunmaması

hususlarında Yargıtay içtihatları yol göstericidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/22355 Esas, 2011/34265 Karar sayılı ilamında; belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan birinin yenilememe iradesini ortaya koyması hâlinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının yenilememe iradesini açıklayan tarafın kim olduğuna göre değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda;

“Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bu karar, işverenin yenilememe iradesinin haklı bir nedene dayanmaması hâlinde, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini açıkça ortaya koymaktadır.

Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/8190 Esas, 2016/12828 Karar sayılı ilamında da kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının tek başına belirleyici olmadığı vurgulanmıştır. Kararda;

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ‘Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…’ cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir.”

ifadelerine yer verilmiştir.

Bu karar doğrultusunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı değerlendirilirken, sözleşmenin türünden ziyade fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kanunda öngörülen kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği esas alınmalıdır.

Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem ve ihbar tazminatı hususu, her somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Sözleşmenin niteliği, süresi, sona erme şekli, yenilemelerin varlığı ve işverenin tutumu bu değerlendirmede belirleyici unsurlardır.

Uygulamada hak kaybı yaşanmaması adına, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin ve işverenlerin hukuki durumlarını dikkatle değerlendirmeleri ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almaları önem arz etmektedir.

Denge Hukuk Ofisi olarak ihtiyaç duyduğunuz her noktada kapımızın sonuna kadar açık olduğunu bilmenizi isteriz.

Ayrıca diğer işçilik alacakları ile ilgili kapsamlı bilgilendirme için İşçilik Alacakları başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Uygulamada Sık Sorulan Sorular