20/10/2022 09:22
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/22-391
Karar Numarası: 2014/710
Karar Tarihi: 30.05.2014
KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI İSTEMİ
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRENİN DOLMASIYLA KENDİLİĞİNDEN SONA ERECEĞİ
KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİREN HALLER
ÖZETİ: Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, İşin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır. Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “işin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze 3. İş Mahkemesi ce davanın kabulüne dair verilen 29.03.2012 gün ve 2011/1250 E. 2012/182 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi in 11.12.2012 gün ve 2012/8515 E. 2012/28013 K. sayılı ilamı ile;
(…Davacı vekili, işe iade dosyasında mahkemenin davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilerek davanın bozularak ortadan kaldırıldığım ve reddine karar verildiğini, müvekkiline belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı ödenmediğini belirterek, davalıdan kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre; davacının, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulü ile feshin geçersizliğine dair verilen kararın davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/7452 Esas – 2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu un 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi hali kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.
Somut olayda davacı, kesinleşen yargı kararıyla sabit olduğu üzere belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Başka bir anlatımla belirli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için fesih beyanında bulunulmasına gerek yoktur. Davacının iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle kendiliğinden sona erdiği dosya kapsamından anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu ca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Karar: Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının 2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustası ve üretim işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerine geldiklerinde İşe giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılı bildirim yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının “sözleşmelerin belirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemli ölçüde tamamlanması ile doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanması” gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden sona ermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni çelikhane inşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece sözleşmede belirtilen işleri yapmadığım, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibi kısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin olarak; 1475 sayılı Kanunun 14.maddesinin belirli-belirsiz süreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiği ancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda Yargıtayın kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdi kendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadan bilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulünün gerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Çolakoğlu Metalürji AŞ. vekili, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, “işe iade davalarının kararları gereğince; davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince belirli süreli olan ve iş bittiğinde kendiliğinden sona eren işler için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği, ancak tüm işyeri dikkate alındığında davacının yaptığı kaynak montaj işi devam etmesine rağmen, kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği ve o bölüm çalışanlarına iş akitlerinin sona erdiğinin bildirildiği, iş akdinde davacının hangi bölüm için işe alındığı açıkça belirtilmediğinden davacı işin bittiğini fesih bildirimi olmadan bilemeyeceğinden, akdin işin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinin kabul edilemeyeceği, iş akdi davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiğinden davacının kıdem tazminatını hak ettiği” gerekçesiyle davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece; “aynı işverene karşı açılan ve benzer, sözleşmelerle çalışanlar tarafından açılan davalarda verilen kabul kararlarının onanmak suretiyle kesinleştiği ve 1475 sayılı Yasanın 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığı” gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davalı vekili tarafından temyiz edilmektedir.
Uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı, noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu un 120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu un 14.maddesidir.
1475 sayılı İş Kanunu un “Kıdem tazminatı” başlıklı 14.maddesi;
4…(Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
- İşveren tarafından bu Kanunun 17 ci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
- İşçi tarafından bu Kanunun 16 cı maddesi uyarınca,
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulunduktan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktiniti devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
S.(Ek bent: 25/08/1999 447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sureler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıktan sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
{Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) TC Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi sureliyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4üncü, maddesinde sayılan kurumlan kapsar.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md.) 13üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 cı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik fıkra: 10/12/1982-2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı. Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir…” düzenlemesini içermektedir.
Belirtilmelidir ki, 4857 sayılı Kanunun Geçici 1.maddesi uyarınca; “Diğer mevzuatta 1475 sayılı iş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 ci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’inci ve 2’nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 cı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 ci maddelerine yapılmış sayılır.”
Görüldüğü üzere kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanunun 14.maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi iş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).
İş Kanun’unda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.
1) Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,
2) İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin işverenden kıdem tazminatı tale
